-42) Liderazgo en el Equipo de Salud II.

www.fsancayetanodelmar.org

Mar del Plata, 23 de Marzo de 2011.

-42) Liderazgo en el Equipo de Salud II.
(Parte II. Polarización. ¿Cuando el Jefe no es el Líder?).
------------------------------------------------------------------------------
(Para la Fundación San Cayetano del Mar)
Por el Prof. Eduardo Castro

Hipótesis 1:
“La polarización ideológica y procedimental en las comunidades, en los grupos, equipos y empresas, en tanto integradas por seres humanos, es absolutamente normal y como tal, no debe ser necesariamente negativa”.

Hipótesis 2:
“En las organizaciones humanas, de cualquier índole, en el 78% de las situaciones reales, el Jefe no es el líder. Por esta razón, la polarización ideológica y procedimental es una circunstancia absolutamente común, que debe ser observada con el objeto de capitalizar sus potencialidades”.

Hipótesis 3:
“La solución a la polarización debe llegar de la mano de un Líder que, con su carisma y su autoridad moral, pueda convencer a las partes del beneficio que otorga la “unión de procedimientos”. Esta solución tiene dos herramientas: 1) La educación de los integrantes del grupo, y 2) el consenso, que media entre los intereses y las necesidades expuestas por las partes.”

Hipótesis 4:
“No existe polarización de grupo humano, que no pueda resumirse en sólo dos tendencias troncales”.

Hipótesis 5:
“El control de calidad es la gran diferencia entre las organizaciones que produzcan bienes y aquellas que generen servicios. El control de calidad de la producción material, siempre podrá sistematizarse y materializarse mediante normas y procedimientos, mientras que este mismo control en el área de servicios, y de servicios de salud específicamente, será claramente más compleja y delicada, por estar atravesada por una gran cantidad de variables, que afectan desde lo anímico circunstancial de los prestadores y prestatarios, pasando por las necesidades coyunturales de alumnos, clientes o pacientes, hasta la formación particular de cada actor, donde la ética profesional, la autoridad moral y el don de gente, tendrá un rol relevante en el resultado final”.

Hipótesis 6:
“Cuando el Jefe no es el líder, especialmente en el ámbito de la salud, se hace necesario “destacar” la figura de un Gerente Operativo (Secretario Ejecutivo, Encargado o Sub Jefe de Sala, Director del Servicio de Alimentación, etc.) que traducirá lo que el Jefe o Gerente ordene; o bien, será conveniente cambiar al titular o Jefe, a la luz del escaso margen de error que en esta área se puede cometer”.

Hipótesis 7:
“Salud y alimentación, son dos de los rubros donde mayor es la posibilidad del sabotaje y su nocivo y pronto impacto, motivado por versiones ideológicas alternativas o paralelas a la postura oficial de la organización, por cuanto el liderazgo en estos rubros, debe ser estrictamente observado en todas sus dimensiones, seleccionando concienzudamente a sus gerentes y educando continua y asistemáticamente a los empleados involucrados. Esta permanente acción educativa de contacto, sumada al ejemplo personal del titular, permitirá la detección temprana de individuos conflictivos y de focos de conflicto, con el objeto de proceder de acuerdo a lo que la prudencia aconseje.”

Hipótesis 8:
“Hay tres pilares en la constitución del líder: 1) El conocimiento en la materia que conduce; 2) La autoridad moral en el medio que se desarrolla y, 3) la creatividad y la innovación que hace posible sustentar e incrementar la calidad del producto, y el prestigio de la organización”.

Hipótesis 9:
“El arraigado concepto del bien común, es superlativo en todas las organizaciones humanas y especialmente, en la gestión de conducción de todo líder”.

Hipótesis 10:
“Considerando a la frustración, como el motor de todo conflicto humano, es necesario educar en la práctica de la verbalización de cada circunstancia, como promoción del diálogo que lleva al consenso. Para esto es ampliamente recomendable la educación en el desarrollo de estructuras filosóficas por parte de cada actor, con el objeto de facilitar la exposición de su punto de vista y de su propuesta”.

Hipótesis 11:
“El consenso es una sana costumbre que puede habitualizarse, mediante la práctica cotidiana, luego de establecidas las bases elementales de la filosofía que define la conveniencia de la práctica democrática, inserta en el marco de la verticalidad de la organización institucional”.

Hipótesis 12:
“Es necesario enseñar a cada persona a reconocer y a desarrollar sus propias capacidades naturales, poniéndolas luego al servicio de la comunidad donde se desempeña, encontrando en su trabajo una fuente permanente de satisfacción, más allá del lugar al que pudiere arribar su carrera”.

Hipótesis 13:
“Definir el producto final de una organización, sus características particulares y sus niveles cualitativos, constituyen el paso lógico y previo a la cuantificación de la producción esperable. Primero se define la calidad que se espera alcanzar y luego la cantidad que se producirá, incluso en el orden de los servicios y, especialmente, en los servicios de salud, con la misma mecánica previamente expuesta”.

Hipótesis 14:
“La educación es la principal herramienta, de cara al logro de la calidad que se pretende para el producto final. El sostener en el tiempo la calidad en el producto o en el servicio que se presta, genera prestigio, autoridad moral e incremento en las utilidades”.

Hipótesis 15:
“Un mal Jefe, es pronóstico de mal producto".